Sondeo 2026 · sueldos.com / CD Consultores
Los retos en Recursos Humanos y expectativas en retribución 2026
Un análisis con 69 empresas participantes sobre incrementos salariales, los principales desafíos de RH y la brecha de sueldos frente al salario mínimo.
Introducción
Un estudio semestral sobre el talento en México
Como parte de la tradición de la firma CD Consultores, sueldos.com presenta una nueva edición de sus estudios semestrales, con una visión clara y prospectiva sobre los principales retos que está enfrentando la gestión del talento humano en 2026.
El estudio contrasta los incrementos registrados en 2026 frente a los que se dieron en 2025. La información que aquí se analiza fue recopilada al término del primer trimestre de este año, a través de un cuestionario en línea.
Universo del sondeo
¿Quiénes participaron en el estudio?
69 empresas de distintos tamaños, sectores y regiones del país compartieron su información para este sondeo.
El dato central
Incremento promedio de 5.77% en 2026.
Las empresas participantes han registrado un alza moderada respecto a 2025, aunque con diferencias importantes según el nivel jerárquico, los puestos sindicalizados y operativos siguen recibiendo los ajustes más altos.
Incrementos por nivel jerárquico
A menor jerarquía, mayor incremento esperado
Los puestos sindicalizados y operativos reciben los ajustes más altos al igual que en 2025 como en lo esperado para 2026.
Incrementos por tamaño de empresa
Las empresas más grandes proyectan mayores incrementos
El Tamaño II (100 a 500 millones MXN) y el Tamaño IV (más de 1,000 millones MXN) lideran con los incrementos promedio más altos en 2026.
Incrementos por sector económico
Industria lidera los incrementos, Servicios el más conservador
El sector Industria proyecta el incremento promedio más alto (6.10%), mientras que Servicios es el más moderado (5.28%).
Incrementos por región geográfica
En Jalisco los incrementos más altos del país
Con un promedio de 6.39%, Jalisco supera notablemente al resto de las regiones, mientras Nuevo León es la más conservadora (5.19%).
Fecha y periodicidad de los incrementos
El primer trimestre concentra la mayoría de las revisiones
El 19% de las empresas lleva a cabo su revisión de sueldos en abril, la fecha con mayor frecuencia. El 85% revisa sueldos de forma anual.
Principales retos en Recursos Humanos
Ocho desafíos marcan la agenda de talento en 2026
Los retos tradicionales —rotación, atracción, equidad— siguen siendo prioritarios, pero emergen con fuerza la integración de IA y la adaptación normativa.
Conclusión: la ventaja competitiva en 2026 estará en quienes vinculen compensación, tecnología y liderazgo.
Capacitación y desarrollo
Las habilidades blandas dominan la agenda de capacitación
El desarrollo de liderazgo y comunicación fue el tema principal de capacitación en 2025, por encima del reskilling técnico y la preparación para IA.
Métricas de éxito en RH
La productividad del talento desplaza a la rotación como métrica clave
El éxito de RRHH ya no se mide solo por cuántas personas se van o llegan, sino por el impacto real del talento en el negocio.
Atracción de talento
Estabilidad, sueldo y prestaciones — el triángulo de la propuesta de valor
Las empresas reparten su estrategia de atracción casi por igual entre tres pilares, con la flexibilidad ganando terreno como cuarto factor.
Retención no monetaria
La cultura organizacional es la estrategia no monetaria más eficiente
Por encima del equilibrio vida-trabajo y los programas de reconocimiento, la cultura organizacional se posiciona como el factor de retención más mencionado.
Brecha de sueldos
¿Cómo reaccionaron las empresas al alza del salario mínimo?
El 71% de las organizaciones tuvo que aplicar algún tipo de ajuste en los niveles más bajos de su estructura para mantenerse competitivas.
Diferenciales salariales
8 de cada 10 empresas ven afectado su diferencial operativo-supervisión
El alza al salario mínimo redujo el diferencial entre operativos y primera línea de supervisión en la mayoría de las organizaciones.
Impacto de la compresión salarial
El impacto es real, pero manejable para la mayoría
Un 42% reporta un impacto moderado en la operación, mientras que un 23% aún no ha evaluado el efecto de estos diferenciales reducidos.
Medidas planeadas
La actualización de tabuladores es la medida más adoptada
En el transcurso del año, casi un tercio de las empresas planea actualizar sus tabuladores salariales como primera línea de acción.
Referencia para vacantes críticas
Más de la mitad confía en encuestas especializadas
Un 15% aún se basa en fuentes poco confiables — datos del ocupante anterior o redes sociales — al definir el sueldo de una vacante clave.