¿Qué están valorando hoy las empresas guatemaltecas en sus colaboradores? De acuerdo con los resultados del Sondeo de Tendencias de Recursos Humanos realizado por Sueldos.com, la resolución de problemas, claramente a la cabeza, es la habilidad humana más importante en este momento, seguida por la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y el liderazgo.
El dato resulta interesante porque habla de capacidades que no dependen únicamente de la experiencia acumulada o de los conocimientos técnicos que posee una persona; además, se trata de habilidades que, con un buen programa de formación, pueden fortalecerse o incluso adquirirse.
Encontrar a la persona adecuada para una posición específica se ha vuelto una tarea compleja que, en muchos casos, nada tiene que ver con la escasez de talento. Antes de pensar que aún no ha nacido quien pueda ocupar una vacante, conviene mirar tanto los requisitos que estamos estableciendo como las capacidades que ya existen dentro de la propia organización.
Años de experiencia, especializaciones, certificaciones, dominio de herramientas, idiomas, liderazgo, capacidad de adaptación… la lista sigue creciendo impulsada por una expectativa: incorporar a alguien que pueda generar resultados prácticamente desde el primer día.
Sin embargo, la experiencia previa, por sí sola, tiene un poder limitado para predecir el desempeño futuro. Las capacidades de aprendizaje y adaptación adquieren cada vez mayor relevancia, lo que significa que la experiencia puede reducir la incertidumbre de una contratación, pero no garantiza el desempeño.
Quizá por eso el reto ya no sea solamente seguir buscando personas que reúnan todos los requisitos, sino reconocer qué capacidades necesitamos encontrar y cuáles podemos desarrollar.
Esta posibilidad adquiere especial relevancia al observar lo que sucede en las empresas guatemaltecas. De acuerdo con el Sondeo de Tendencias de Recursos Humanos de Sueldos.com, entre las principales barreras que enfrentan las organizaciones para desarrollar habilidades se encuentran la falta de presupuesto, con 27%, y la falta de tiempo, con 25%. A ellas se suman la falta de interés o motivación de los empleados y las dificultades para acceder a formación especializada, ambas con 14%.
Los datos muestran que desarrollar talento también representa un desafío. Pero precisamente por eso vale la pena dejar de verlo únicamente como una respuesta a las necesidades inmediatas de capacitación y empezar a considerarlo como parte de una decisión más amplia sobre las capacidades que necesitará la organización.
Capacitar para mejorar el desempeño actual seguirá siendo necesario, pero conocer las capacidades, la experiencia y el potencial de las personas permite también imaginar hacia dónde podrían crecer, qué otras responsabilidades estarían en condiciones de asumir y qué necesitarían aprender para estar preparadas cuando llegue el momento.
Toda incorporación implica una curva de aprendizaje, incluso cuando la persona contratada tiene amplia experiencia. El conocimiento técnico puede venir con el candidato, pero la forma de aplicarlo siempre dependerá del contexto al que se incorpora. Esto abre una pregunta importante para las organizaciones: si parte del aprendizaje tendrá que ocurrir de cualquier manera, ¿qué capacidades realmente necesitamos traer del mercado y cuáles podríamos desarrollar internamente?
La respuesta será diferente para cada puesto y para cada organización. Habrá conocimientos y experiencias que necesariamente tendrán que buscarse fuera, mientras que otras capacidades podrán construirse a partir del talento que ya existe dentro de la empresa.
Anticiparse significa precisamente reconocer esa diferencia. Cuando una organización tiene claridad sobre las capacidades que necesitará y conoce realmente el talento con el que cuenta, puede empezar a acercar ambas realidades de forma planeada.
Porque encontrar el talento adecuado seguirá siendo importante, pero desarrollar parte del que necesitaremos también puede comenzar mucho antes de que exista una vacante.
